DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual ahora se utiliza el término Talento Humano.

Cuando se hace referencia a Talento Humano, no solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

“La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones”

Etapas:

RECLUTAMIENTO

DEFINICIÓN

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

METODOS DE RECLUTAMIENTO:

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TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento interno: Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

1. Es más económico
2. Es más rápido
3. Presenta mayor índice de validez y seguridad
4. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
5. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
6. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Reclutamiento externo: Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

1. Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea.
2. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
3. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
4. Contactos con asociaciones gremiales.
5. Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
6. Intercambio con otras empresas.
7. Anuncios en diarios, revistas, etc.

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
1. El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa.
2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Reclutamiento mixto: En realidad, una Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento externo. Uno siempre debe completar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo es transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa.

Cuando se hace reclutamiento interno en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante el reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío al nuevo empleado, so pena de obtener desafíos y oportunidades en otra organización que a éste le parezca mejor.

SELECCIÓN

DEFINICIÓN

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas al caso o la situación.

Las técnicas de selección se encuentran clasificadas en cinco grupos:

• Entrevista de selección: Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados.

• Pruebas de conocimiento o de capacidad: Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

• Pruebas psicométricas: Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
  La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.

• Pruebas de personalidad: Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y especificas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.

• Técnicas de simulación: Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.

ELEMENTOS ESENCIALES

• Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal.

• La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada.
  
• Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.
  
  

CAPACITACIÓN

DEFINICIÓN

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto.

PLAN DE CAPACITACIÓN

El plan de capacitación debe incluir los siguientes elementos:

Una visión, con el fin de saber hasta donde se quiere llegar; los objetivos con la finalidad de saber a que se le apunta, que es lo que se quiere solucionar; (problemas de procesos, problemas de actitud, implementación de nuevas técnicas, desarrollo de carrera, etc.) establecer unas metas específicas.

Realizar un diagnóstico de las necesidades de capacitación permite establecer las insuficiencias del personal en cuanto a los conocimientos, las habilidades y las actitudes que se deben dominar para el correcto desempeño de sus responsabilidades.

CONTENIDO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje.

En el contenido puede proponerse la enseñanza de habilidades especificas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes. Los contenidos deben partir de lo general a lo particular con la intención de dar una justificación plena a los contenidos específicos de manera que se reflejen en la alineación de las necesidades detectadas y los conocimientos que posee el individuo.

FORMACIÓN

DEFINICIÓN

La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre lasa características del empleado y los requisitos del empleo.

ENFOQUE DEL DIAGNÓSTICO DE LA FORMACIÓN

La estimación de las necesidades consiste en examinar las metas en los niveles de la organización, el trabajo, la tarea, el conocimiento-habilidad-capacidad (CHC), así como la persona-individuo. Este proceso identifica las brechas que se convierten en los objetivos de la instrucción. En las etapas de formación y desarrollo, los objetivos se usan para seleccionar y diseñar el programa de instrucción, y para impartir la formación.

La consideración de las necesidades para la formación es un caso especial del proceso general de elección de objetivos y modelos de evaluación. De hecho, los objetivos de la planificación del talento humano son el comienzo para el análisis de las necesidades de formación. Las brechas entre los resultados deseados y los reales, los logros de unidad, los niveles de desempeño del trabajador y otras características de éste pueden ser los objetivos de la formación bajo dos condiciones:

• Deben considerarse lo suficientemente importantes como para merecer la atención de la organización.
• Deben obtenerse por medio de la formación.

EVALUACIÓN

DEFINICIÓN

Es un medio que permite apreciar el desempeño de cada persona en el cargo o el potencial de desarrollo futuro permitiendo localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial mas elevado que el requerido por el cargo, motivación, etc.

Además el proceso sirve para estimular o juzgar el valor de la excelencia de las cualidades de las personas.

¿PARA QUE SE EVALÚA?

• Para cuantificar un rasgo humano.


• Para tomar decisiones (selección, desarrollo, ascensos, salarios).


• Para llevar un registro histórico (clima, cultura, motivación).


• Para controlar (la estrategia o la operación).

¿QUE SE EVALÚA?

• Características Individuales (aptitudes, actitudes, valores, personalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo).


• Características de Grupos (liderazgo, comunicación, estilos de trabajo, redes de interacción).


• Características Organizacionales (clima, cultura, cambio, satisfacción, desempeño, calidad de vida).